Nudos de la vida común/Lilia Patricia López Vázquez

Volando sobre el pantano

Hostigamiento Laboral

Parte 3

Tened siempre presente la naturaleza humana, es de nuestra naturaleza caer y cometer faltas

-Confucio

Raúl está pasando por un divorcio complicado. Sus compañeros de oficina comparten especulaciones sobre los motivos y tratan de tejer una historia con lo poco que saben del hecho y no tienen reparo en hacerla conocer como cierta a todos en el lugar de trabajo.

Inés trabaja en una fábrica donde laboran únicamente mujeres. Ella es de talla especialmente pequeña. Todas las trabajadoras se reúnen los viernes por la noche para salir y divertirse juntas. Inés nunca ha sido invitada.

Marisol fue convocada a un equipo de trabajo para un proyecto especial en su empresa. En la primera reunión solicitó tomar la palabra en varias ocasiones para aportar sus ideas. En ningún momento le fue concedida. Sistemáticamente la excluyen de los correos donde se comparten los avances del proyecto.

En una reunión virtual, Tania fue captada en un bostezo que sus compañeros consideraron una mueca divertida. Le tomaron foto y convirtieron la imagen en un viral meme.

Gerardo es gerente de la sucursal con mayores ventas de la compañía. Está muy enfocado en los resultados y se siente orgulloso de su método para lograrlos: amedrentar a sus colaboradores con el despido y darles órdenes a gritos. Por supuesto, a ninguno le llama por su nombre, sino con apodos denigrantes.

Ariadna es una colaboradora muy competente, por lo que potencialmente es candidata a recibir un ascenso.  Su jefa le ha encomendado una tarea importante. Sin embargo, le proporciona información incorrecta que conduce al fracaso de su propuesta. Adicionalmente, en una ocasión la citó a la hora de salida para pedirle un informe urgente para una junta a primera hora del día siguiente. Ariadna se quedó a trabajar toda la noche. Al día siguiente, su jefa apareció hasta el medio día y únicamente le comentó que la reunión se había cancelado.

Tomás es un adulto mayor y vive una situación económica precaria. Le han asignado un escritorio en mal estado en una covacha de la empresa para realizar sus labores.

Andrés es un jefe impaciente y con reacciones fuertes. En la última reunión con su equipo, en un momento de alteración, golpeó una ventana, cayendo los trozos de cristal sobre su asistente.

¿Alguien de ustedes se vio reflejado o reflejada? ¿O han sido testigos de una situación así? Apuesto que sus respuestas son afirmativas, pues son eventos tan cotidianos que parecen normales. Todos ellos son conductas de hostigamiento^[1] en el trabajo.

Este es un nudo de tres cuerdas: la víctima, los abusadores y la organización.

En el caso de la víctima confluyen tres creencias: uno, que las relaciones jerárquicas en el mundo del trabajo implican sumisión a la autoridad y que el estatus de superioridad del jefe lo justifica; dos, la incapacidad de la víctima para acceder a otro trabajo; y tres,  la concepción social de que tener carácter es  la capacidad de soportar la adversidad.

En relación a los abusadores, la conducta es explicable - jamás justificable - en la necesidad de ejercer poder sobre los demás para ver reflejado su valor propio: entre menos vale el otro, más valgo yo. O bien, en replicar la conducta que alguien ejerció sobre ellos en otro momento de la vida: ya sea por haber aprendido que eso era la forma de actuar en el trabajo o por desahogar su enojo con la situación pasada en el trabajo presente.

Más aún, existen muchas empresas en las que estos abusadores utilizan este tipo de prácticas para sancionar a las personas que rompen el status quo (normalmente por exceder los niveles de productividad o manifestar actitudes más proactivas que el resto).

Todo lo anterior sucede en el silencio de los observadores, quienes también resultan afectados pues el ambiente laboral es enrarecido, además de que comparten el temor de ser las siguientes víctimas. Por este motivo, muchas veces optan por tomar partido por los abusadores. Si no puedes con el enemigo, únete a él.

Desde la organización, estos comportamientos hostiles son alentados por la indolencia directiva. Cuando la estrategia de la empresa se basa únicamente en la competitividad, el logro de participación de mercado, de expansión de la marca o las utilidades, se marcan prioridades organizacionales que excluyen a las personas. Cuando la mirada está puesta únicamente en el mercado, difícilmente se ve a las personas como un fin en sí mismo, y justo ahí se abre la ventana donde se les objetiviza y se ignora su dignidad y valor propio.

Incluso, en muchas organizaciones  existe una política no escrita que aprueba estas prácticas como medio de presión para que el empleado se retire voluntariamente de la empresa y no tener que lidiar con un proceso de desincorporación del trabajo y la consecuente indemnización.

En cualquiera de estas tres cuerdas, me parece que la causa raíz es un concepto equivocado sobre la persona. En el momento en que asignamos diferente valor a las personas según una escala socialmente construida, donde unos son buenos y otros malos, unos valiosos y otros despreciables, unos llegan a “ser alguien” y otros son un “don nadie”, sembramos la desigualdad y la necesidad de atropellar a los otros para lograr algún tipo de aprecio social ante los demás pero sobre todo, ante nosotros mismos.

El abusador, antes de tener una imagen distorsionada de la víctima, la tiene de sí y busca repararla buscando que en los colores negros del otro, sus propios grises parezcan un poco de luz.

De manera análoga, la empresa busca afirmar su valor en los fines artificiales que mencionamos anteriormente: mercado, competitividad, ganancias y prestigio, mientras que su esencia debería ser la creación de bienestar social.

En lo que sucede una evolución hacia el encuentro del verdadero significado de la persona, hay un actor con la capacidad de detener una situación de hostigamiento: el testigo.

La víctima, por temor a perder el empleo y a enfrentar las consecuencias personales que eso puede significarle, difícilmente hará una denuncia. Los abusadores, al encontrar un alimento a su ego en su conducta y un alivio falso a sus dolores y a su autoimagen, es muy poco probable que tomen consciencia por sí mismos.   Un testigo consciente es el que puede poner un alto a estos comportamientos que denigran profundamente a la persona. 

Las empresas, en su capacidad de influencia en sus colaboradores, tienen un potencial enorme para incidir y desterrar estas conductas, poniendo a las personas en el corazón de su estrategia.  No se trata de crear políticas remediales -aún así necesarias en nuestra realidad presente-, sino de un cambio de consciencia sobre su rol en la sociedad.  Ojalá toda organización se convierta en ese testigo activo capaz de transformar la cultura empresarial y laboral.

^[1] Para referirse a esta conducta, popularmente se ha estado usando el popular anglicismo “bullying”, aunque éste es más propiamente referido al ámbito escolar. En el contexto laboral el término adecuado en inglés es “mobbing”. De cualquier forma, el uso de palabras en el idioma extranjero son innecesarios, pues son conductas inaceptables que ya están consideradas en la Ley Federal del Trabajo y la norma de prevención de riesgos psicosociales 035.