Abanico/Ivette Estrada
Los influyentes
No siempre son los que están en la cúspide del organigrama, sino quienes inciden en la percepción de los demás por factores tan diversos como credibilidad, éxitos, carisma, apariencia y más. Son los líderes natos que determinan el éxito o fracaso de cualquier gestión del cambio corporativo.
Aunque la transformación organizacional implica tener mayor cultura, valores, liderazgo y sistemas de talento, realmente la participación de las personas es el factor esencial para cambiar una empresa.
¿Cómo podemos involucrar al personal? Trabajar con el personal clave, con esos líderes innatos que aparecen en la organización. Y no, no son siempre los directores de área. A veces ostentan modestos puestos laborales pero su influencia en los demás es significativa.
¿Quiénes son los influyentes? Esta es la pregunta crucial para buscar los aliados que aumenten drásticamente la transformación. Esto implica no adoptar el tradicional enfoque de asignar tareas de cambio de acuerdo a los puestos de trabajo, sino reconocer la influencia de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo. Los influyentes son los que poseen mayor credibilidad por sus pares, jefes y subordinados.
El primer paso es detectar quiénes son para involucrarlos. Basta una simple encuesta corporativa: ¿Con qué persona acudes para que te explique lo que pasa en la empresa? Esta es la principal característica del influyente: es un referente que “explica” determinadas situaciones y convence de las acciones idóneas a adoptar.
El siguiente paso es detectar el valor que cada uno de ellos posee. En todos los sectores, regiones y contextos, existe una concentración significativa de valor en un número relativamente pequeño de roles. Cada uno de ellos puede generar directamente valor, habilitarlo o mitigar el riesgo. El énfasis aquí es identificar cuantitativamente una lista de roles críticos que impactan el desempeño de la organización.
La forma en que se interactúe con las partes interesadas variará en función de sus niveles de influencia y valor:
Los personajes ampliamente respetados y confiables son los responsables de capturar un valor significativo para la organización. Conviene involucrarlos en la toma de decisiones y la conformación de la transformación.
En segundo lugar están los comunicativos. Aunque ellos tienen una amplia influencia en toda la organización, no están en roles significativos de captura de valor. Sin embargo, conviene involucrarlos en el establecimiento y refinamiento de la historia corporativa. Ellos aportan energía y emoción. Son nuestra publicidad “de boca en boca”.
En tercer sitio aparecen los “genios”. Se trata de profesionistas que ofrecen un valor significativo para la organización, pero están desconectados de sus colegas. Así, su relativa falta de influencia dentro de la organización hace que las ideas sean poco probables de adoptar. Los líderes necesitan ayudar muy rápidamente a "conectarlos" a la red corporativa para aprovechar el conocimiento y la cultura de la organización.
En el último sitio están quienes no son percibidos como influyentes, ni actualmente ofrecen un valor significativo para la organización. Esto crea una oportunidad para implementarlos en proyectos y actividades de alto valor donde pueden conectarse mejor con sus compañeros y comenzar a construir sus redes informales.
Al segmentar la fuerza de trabajo, una organización es capaz de adaptar sus esfuerzos de gestión del cambio y aumentar la probabilidad de que los empleados estén involucrados, comprometidos y solidarios.
¿Se requiere un cambio organizacional? Conviene buscar aliados entre los influyentes informales.
